Fmla stock options

Divisão de Salários e Horas WHD. Família e Medical Leave Act. The FMLA habilita empregados elegíveis de empregadores cobertos a tomar licença não remunerado, protegido por razões familiares e médicas especificadas com a continuação da cobertura de seguro de saúde de grupo nos mesmos termos e condições como se a Empregado não tinha despedido Os empregados elegíveis têm direito a. Duas semanas de trabalho de licença em um período de 12 meses para. the nascimento de uma criança e para cuidar do recém-nascido dentro de um ano de birth. the colocação com o empregado de uma criança para De adopção ou de acolhimento e de cuidar da criança recém-colocada no prazo de um ano de colocação. Para cuidar do cônjuge do empregado, filho ou pai que tem uma condição de saúde grave. Uma condição de saúde grave que torna o empregado incapaz de executar o essencial Qualquer exigência qualificada decorrente do fato de que o cônjuge, filho, filha ou pai do empregado é um membro militar coberto em serviço ativo coberto ou. Tuviárias semanas de trabalho F licença durante um único período de 12 meses para cuidar de um membro de serviço coberto com uma lesão grave ou doença, se o empregado elegível é o cônjuge, filho, filha, pai ou parente próximo do parente militar caregiver leave. On 23 de fevereiro de 2017 , A Divisão de Salários e Horas do Departamento de Trabalho dos EUA anunciou uma Regra Final para rever a definição de cônjuge sob a Lei de Licença Familiar e Médica de 1993 FMLA à luz da decisão da Suprema Corte nos Estados Unidos v Windsor, que encontrou a seção 3 da Lei de Defesa do Casamento DOMA ser inconstitucional A Regra Final altera a definição de cônjuge para que os empregados elegíveis em casamentos legais de mesmo sexo serão capazes de tomar FMLA licença para cuidar de seu cônjuge ou membro da família, independentemente de onde eles vivem Mais informações estão disponíveis na Divisão de Salários e Horas da FMLA Final Rule Website. General Guidance. Guidance materiais sobre a FMLA, incluindo guias para empregadores e empregados, um funcionário guia para milita Ry licença, Qs As, mini-cartões, e mais. Programa de Trabalho. Programa de Subsídio de Trânsito. Programa de Bem-estar de Saúde. Programas de Vida de Trabalho. Programa de Mães de Cuidados. Programa de Cuidados Infantis. Work Life Wellness USDA Connect Community. Leave Options. Employees e leave-approving Os funcionários devem seguir as regras básicas estabelecidas para as férias anuais, as licenças por doença e as licenças sem vencimento, quando solicitar, usar, conceder ou negar a licença indicada para uma situação específica. Os supervisores são aconselhados a administrar os pedidos de licença de forma equitativa e razoavelmente compatível com as demandas de carga de trabalho. A disponibilidade de recursos. Os supervisores devem ser sensíveis a conceder todas as formas de licença e, de fato, podem incentivá-lo quando parece aparente que é no melhor interesse do empregado e do escritório que o empregado ter tempo para atender a essas pessoais Questões Ser solidário e trabalhar com os funcionários para encontrar uma solução que irá acomodar as necessidades dos funcionários, garantindo que as responsabilidades do escritório são cumpridas pode realizar si Dividendos significativos Os supervisores também devem garantir que as confidências dos funcionários são salvaguardadas, já que muitas pessoas consideram as questões familiares como assuntos privados e não são apropriadas para discussão com outros funcionários ou gerentes. Uma questão que está sendo levantada com freqüência crescente é a dificuldade que supervisores e funcionários experimentam Na determinação da duração adequada da licença de maternidade Apesar do progresso, localizar e garantir cuidados de qualidade infantil continua a ser um desafio para os empregados Muitas vezes, vários arranjos diferentes que vão desde serviços de babá para a creche familiar são julgados antes de um funcionário encontra cuidados satisfatórios e satisfaz as necessidades Da família. Reconhecendo que este período de transição entre a licença de maternidade ea retomada do trabalho é muito estressante para todos, os supervisores são encorajados a apoiar quando os empregados têm dificuldades e a estarem abertos aos seus pedidos de alojamento temporário até que a situação se estabilize. Aprovação para participar de várias iniciativas worklife que são projetados para ajudar os funcionários a equilibrar as demandas concorrentes de trabalho e família. Por exemplo, o funcionário pode querer retomar o trabalho gradualmente e retornar em um horário reduzido ou a tempo parcial até que o bebê é menos exigente E o empregado ajustou-se às tensões de malabarismo um horário de trabalho desafiador e responsabilidades aumentadas de família. O cuidado mais idoso está transformando-se também uma edição cada vez mais importante para empregados enquanto tentam ajudar a pais que se tornam incapazes de se importar devido à doença ou à idade avançada Uma empregada, ao resumir sua experiência em ser a única cuidadora de membros da família, observou que, embora pareça haver uma sensibilidade e compreensão sobre as necessidades dos pais, por exemplo, quando uma criança está doente, não existe tal compaixão para a pessoa cujo pai, de repente, Ele mesmo fora da casa vestindo apenas nightclothes Considerações de flextime, CWS, part-time, flexiplace ou tempo Rary para tarefas menos exigentes para os empregados que enfrentam crises familiares poderia ajudar os funcionários através de períodos muito exigentes também poderia reduzir o efeito negativo sobre o escritório, permitindo que o empregado use a flexibilidade aumentada para ser mais produtivo e disponível para executar as tarefas necessárias e sentir Menos estressado. Sem um espírito de cooperação e apoio entre gerente e empregado e um equilíbrio entre as prioridades e preocupações de ambos, os trabalhadores experientes e produtivos podem ser mais propensos a encontrar outras oportunidades, renunciar quando forçados a escolher entre suas famílias e seu trabalho, Dadas as realidades em mudança da composição da força de trabalho, os gerentes podem negligenciar uma ferramenta de gerência valiosa se as opções mais flexíveis da licença não forem sugeridas aos empregados quando as necessidades da família impatam as responsabilidades do escritório tais opções da licença incluem. Licença anual por tempo pessoal, férias e emergências pessoais. E Lei de Licença Médica FMLA garante aos funcionários até 12 semanas de licença sem remuneração em um período de 12 meses para uma doença pessoal ou familiar ou emergência A licença paga anual ou doente pode ser substituído como disponível. Leave para medula óssea ou doação de órgãos fornece até 7 dias de férias pagas em um ano calendário, além de doente ou anual para servir como uma medula óssea ou doador de órgãos. Leave Without Pay pode ser usado por funcionários para qualquer ausência, sujeito a aprovação de supervisão. Atendimento médico, odontológico e óptico até 40 horas por ano para cuidar de um membro da família para fazer arranjos necessários pela morte de um membro da família ou assistir ao funeral de um membro da família e para a adopção de uma criança. O empregado que mantém um saldo de pelo menos 80 horas de licença por doença também poderá usar mais 64 horas de licença médica por ano para esses propósitos, trazendo o montante total de licença médica disponível para cuidados familiares e fins de luto S para um máximo de 104 horas por ano. Para os trabalhadores a tempo parcial ou empregados com um turno de serviço incomum, o número máximo de horas de licença por doença que pode ser usado para cuidados familiares ou de luto é igual ao total normalmente acumulado durante um ano de licença Esta opção flexível de licença por doença foi promulgada nos termos da Lei de Licença Familiar Amigável dos Funcionários Federais FEFFLA, Lei Pública 103-388, de 22 de outubro de 1994 É um programa experimental de 3 anos que entrou em vigor em 2 de dezembro de 1994. Permitir que os empregados doam férias anuais diretamente para outro empregado ou para um banco Os beneficiários devem ter esgotado todas as suas próprias licenças devido a doença pessoal ou emergência familiar. Case Histories. Case 1 Economista Participação em Voluntary Leave Transfer. The empregado é um economista, GS -11, em uma divisão de pesquisa e trabalhou para a agência de 4 anos Em 1993, ele teve uma cirurgia e foi um destinatário de licença por cerca de um período de 2 meses Sem a licença voluntária tra O empregado indicou que o programa de transferência de licença lhe permitiu dedicar sua energia para se recuperar da cirurgia, em vez de se preocupar em pagar 300 horas de licença por doença avançada Ele declarou , Tenho certeza de que minha recuperação foi mais rápida, permitindo-me voltar ao trabalho mais cedo do que o esperado e concluir uma tarefa de trabalho crítica Assim, a minha participação no programa de transferência de licença voluntária foi benéfico para a agência também Apesar da minha doença e ausência de um 2- Eu recebi uma avaliação de desempenho superior para o year. Case 2 Especialista em Gestão Usando FMLA. O empregado é um especialista em gestão GS-13 que tem vindo a trabalhar com a agência de 17 anos O empregado declarou, A Família e Medical Leave Act Foi excelente em permitir-me o tempo que eu precisava para ajudar um membro da família na obtenção de tratamentos trimestrais para uma doença potencialmente fatal que eu era capaz de pres Erve licença anual para que eu pudesse passar tempo de qualidade com a minha família É crucial para os membros da família que enfrentam este tipo de crise de cuidados de saúde para ter o tempo, tanto para oferecer apoio uns aos outros e ainda ter tempo para relaxamento Eu sinto a agência beneficiado porque eu era Capaz de trabalhar de forma mais produtiva, cuidar das necessidades da minha família e ter paz de espírito sabendo que através FMLA as necessidades da agência e da minha família foram met. Leave Opções Perguntas e Respostas. Quem é elegível para FMLA. Those funcionários que se encontram Definição de empregado com menos de 5 USC 6301 2 Todos os empregados elegíveis devem ter completado pelo menos 12 meses de serviço como um empregado como definido acima Os 12 meses de serviço não precisa ser serviço recente No entanto, funcionários temporários ou intermitentes não são cobertos pelo Título II do FMLA que abrange funcionários federais, mas pode ser coberto pelo Título I da FMLA, que abrange os funcionários do setor privado. Quais são as restrições do período de 12 meses. O período de 12 meses começa na O empregado não tem direito a 12 semanas adicionais de licença FMLA até que o período de 12 meses anterior termine e um evento ou situação ocorra que dá direito ao empregado para outro período de licença FMLA. Incluem a continuação de uma situação ou circunstância anterior. Para que fins pode ser tomada a FMLA. A FMLA fornece funcionários elegíveis Federal com um direito a 12 semanas de trabalho de licença sem vencimento durante qualquer período de 12 meses para os seguintes fins. O nascimento de um filho Ou a filha do empregado eo cuidado da nota de recém-nascido direito a 12 semanas de licença FMLA expira 12 meses após a data de nascimento ou colocação para adoção ou empregados de cuidado de acolhimento podem começar licença FMLA antes do nascimento ou colocação. A colocação de um filho Ou a filha com o empregado para a adopção ou o cuidado adoptivo da nota do cuidado à 12 semanas da licença de FMLA expira 12 meses após a data do nascimento ou da colocação para a adopção ou o foster care empregam O cuidado de um cônjuge, filho, filha ou pai do empregado que tem uma condição de saúde grave. Uma condição de saúde grave do empregado que torna o empregado incapaz de executar o essencial Funções da sua posição. Que justificação é necessária para usar o FMLA. O funcionário pode ser obrigado a fornecer antecipadamente aviso de licença e certificação médica O empregado normalmente deve fornecer 30 dias de antecedência quando a necessidade de licença FMLA é previsível Se a necessidade de A licença não é previsível, por exemplo, emergência médica, o empregado deve fornecer um aviso dentro de um prazo razoável adequado às circunstâncias envolvidas Uma agência pode exigir certificação médica para apoiar um pedido de licença devido a uma condição de saúde grave e pode exigir segunda ou terceira opiniões A uma despesa do empregador. Se um empregado não puder fornecer a certificação médica requerida antes que a licença de FMLA esteja começando, o empregado deve ser pro Uma vez que a licença FMLA tenha começado e o funcionário não forneça a certificação médica, a agência pode cobrar o funcionário como ausente sem licença AWOL ou pode permitir que o empregado solicite que a licença provisória seja cobrada como LWOP ou para o empregado apropriado Uma conta de licença. Quais são os benefícios de emprego e proteções fornecidas sob FMLA. Upon retorno de licença FMLA, um funcionário deve ser devolvido à mesma posição ou a um cargo equivalente com benefícios equivalentes, salário, status e outros termos e condições de emprego Empregado que toma a licença FMLA tem o direito de manter a cobertura de benefícios de saúde e pode optar por pagar a parte do empregado do prémio em uma base atual ou pagar em cima de retorno ao trabalho O uso de licença de FMLA não pode resultar na perda de qualquer benefício de emprego que acumulou antes Para o início da licença de um empregado. Can licença paga ser substituído por FMLA leave. An empregado pode eleger, mas a agência não pode exigir um funcionário para substituir Acumulado anual e ou licença de doença ou outro tempo remunerado para a licença não remunerada FMLA de acordo com a lei vigente e regulamentos Além disso, os empregados podem substituir uma parte de sua licença de doença por FMLA licença não paga para cuidar de um cônjuge, filho, Ou pai ver Federal Empregados Family-Friendly Leave Act No entanto, um empregado não pode retroativamente substituir paga tempo livre para licença não remunerada FMLA Além disso, a licença FMLA é além de outro tempo pago disponível para um empregado. No certas condições, FMLA licença pode ser Tomadas de forma intermitente ou o empregado pode trabalhar sob um horário de trabalho que é reduzido pelo número de horas de licença tomada como família e licença médica. Pode um gerente temporariamente transferir um empregado em FMLA para uma posição alternativa. No FMLA, se um empregado solicita Licença intermitente ou licença com um horário de férias reduzido que é previsível com base no tratamento médico planejado, o gerente ou supervisor pode transferir temporariamente o empregado para um Uma posição alternativa alternativa que tenha salários e benefícios equivalentes e que possa acomodar melhor os períodos recorrentes de férias. No entanto, a posição alternativa deve estar na mesma área de deslocação pendular e deve fornecer um nível equivalente de remuneração ou salário, incluindo qualquer ajustamento especial ou local O tipo de compromisso, horário de trabalho, status e posse e os mesmos benefícios de emprego disponibilizados para o empregado na posição anterior. O que é uma emergência médica no âmbito do programa de transferência de licença voluntária. Uma emergência médica é uma condição médica de um empregado ou um Membro da família que provavelmente exigiria uma ausência prolongada do trabalho e resultaria em uma perda substancial de renda por causa da indisponibilidade de licença paga Exemplos de situações que não constituem emergências médicas incluem o cuidado de um recém-nascido ou criança adotada, a menos que circunstâncias médicas atenuantes Existir e tempo livre para cirurgia eletiva. O que constitui uma perda substancial de renda . Uma perda substancial de renda é uma ausência do dever sem licença paga disponível excluindo qualquer licença avançada por causa de uma emergência médica quando a ausência é ou é esperado para ser. Pelo menos 24 horas de duração para um empregado de tempo integral, ou. Pelo menos 30 por cento do número médio de horas de trabalho na turnê quinzenal para um empregado a tempo parcial ou um empregado com uma excursão rara do dever. O recipiente da licença deve usar a licença anual acumulada ou a licença do doente, se aplicável antes de usar a doação deixaram a nota Que a partir de 2 de dezembro de 1994, um empregado elegível pode usar até 13 dias de licença por doença para cuidar de um membro da família, ver Federal Employees Family Friendly Leave Act Se a emergência médica envolve um membro da família, Seus 13 dias de licença por doença, se apropriado, para o cuidado da família e falecimento antes de usar a licença doada. Quando uma emergência médica termina. Uma emergência médica termina. Quando o destinatário deixar o Serviço Federal. Quando a agência empregadora Recebe uma notificação por escrito do beneficiário da licença que ele ou ela já não é afetado por uma emergência médica. Quando a agência empregadora determina, após aviso por escrito e oportunidade para o destinatário da licença para responder, que a emergência médica terminou ou. Quando OPM aprovou Um pedido de aposentadoria por invalidez para o destinatário da licença. É a responsabilidade da agência de monitorar o estado da emergência médica que afeta o beneficiário da licença para garantir que ele ou ela continua a ser afetado Após a emergência termina, Ser devolvido aos doadores de licença Licença não utilizada contribuída para um empregado sob o programa de licença bancária permanece no banco de licença Não é restaurado para o contribuinte. Podem os funcionários abrangidos pelo programa de transferência de licença voluntária participar no programa de licença voluntária bank. Sim Lei, um funcionário pode ser elegível para ser um beneficiário da licença em ambos os programas, se a agência tem ambos os programas. A licença anual transferida pode ser substituída para cobrir períodos de CNP e / ou um endividamento por licença anual ou por doença avançada. A licença anual transferida pode ser substituída retroativamente à data de início aprovada do controle das Agências de Emergência Médica quando um funcionário pode apresentar Por exemplo, uma agência poderia exigir que um funcionário deve apresentar um pedido no prazo de 30 dias após a emergência médica terminou. A lei e OPM s regulamentos não exigem uma ordem de Precedência na aplicação de licenças anuais transferidas, por exemplo, liquidação de uma dívida por licença anual ou doença avançada antes de substituir por períodos de CNP A intenção da lei é permitir que o destinatário da licença decidir como transferido licença anual é usado. Do agências aceitar doações de férias anuais de Funcionários de outras agências sob o programa de transferência de licença voluntária. O ransfer é obrigatório se um membro da família de um beneficiário da licença é empregado por outro departamento de agência e solicita a transferência de licença anual para o destinatário da licença Também, uma agência ou departamento pode aceitar licença de doadores em outras agências se, no julgamento da licença O número de férias anuais doadas pelos doadores de licenças de agência pode não ser suficiente para satisfazer as necessidades do beneficiário da licença ou a aceitação da licença transferida de outro departamento da agência seria o propósito do programa de transferência de férias voluntárias. A licença acumulada durante o uso de férias anuais compartilhadas afeta um beneficiário da licença que é capaz de trabalhar durante sua emergência médica. Se um beneficiário da licença é capaz de retornar ao trabalho em uma base temporária ou a tempo parcial, Empregado está a trabalhar deve ser colocado em suas contas anuais regulares e licença médica Porque o propósito do programa de transferência de licença é permitir que os funcionários que Ter esgotado toda a sua licença para usar licença doada por outros, o destinatário da licença deve usar-se de qualquer licença ganha durante o trabalho em uma base temporária ou a tempo parcial antes de usar qualquer licença compartilhada adicional. Existe alguma limitação sobre a quantidade de licença de um empregado Pode doar. Sim. Geralmente, um funcionário não pode doar mais de metade do valor de férias anuais que ele ou ela teria direito a acumular no ano de licença. Além disso, um empregado não pode doar anual licença que é projetada para ser confiscado em No final de um ano de licença. Para que fins pode ser usada licença de doença sob a FEFFLA. Employees pode usar licença médica. Para cuidar de um membro da família como resultado de doença física ou mental gravidez ou parto ou exame médico, dental ou óptico Ou tratamento ou. Para fazer arranjos necessários pela morte de um membro da família ou para assistir ao funeral de um membro da família. Existe um limite para a quantidade de licença por doença que um empregado pode usar. Sim O montante de licença por doença a tempo inteiro Empregado O uso de ay em qualquer ano de licença é de 40 horas mais até um adicional de 64 horas, somente se o salário de licença do doente do empregado não cair abaixo de 80 horas. A quantidade de licença de doença um empregado de meio período pode usar em qualquer ano de licença é rateada Como segue. O número médio de horas de trabalho no turno agendado do empregado a tempo parcial cada semana, acrescido do número de horas de licença por doença que o empregado a tempo parcial normalmente acumularia em um ano de licença, somente se O salário da licença do doente do empregado não cair abaixo de um montante igual ao dobro do número médio de horas de trabalho na turnê agendada do empregado de cada semana. Por exemplo, um funcionário que trabalha 20 horas por semana, pode usar até 20 Horas de licença por doença em um ano de licença ou até 52 horas se ele mantém um saldo de licença por doença de pelo menos 40 horas. Pode um funcionário usar licença por doença para cuidar de um membro da família com uma doença contagiosa. Sim Se um médico ou Um funcionário de saúde com jurisdição determina que a exposição do empregado ao c Se o profissional de saúde não puder fazer uma determinação de que a exposição de um empregado a uma doença transmissível poderia comprometer a saúde de outros funcionários, o empregado pode usar licença por doença durante todo o período durante o qual o perigo para outros funcionários existe. A saúde de outros empregados, o empregado é limitado ao máximo de 13 dias de licença por doença para cuidar de um membro da família. Pode um empregado ser avançado as 40 horas de licença por doença para cuidar de um membro da família doente ou para bereavement. Yes An Empregado pode ser avançado 40 horas de licença por doença para cuidar de um membro da família ou para uso de luto. No entanto, um funcionário não pode ser avançada licença por doença para cumprir a obrigação legal de manter 80 horas de licença por doença em sua conta. As atividades relacionadas à adoção estão cobertas pela licença para adoção. Os propósitos para os quais um pai adotivo pode solicitar licença por doença incluem nomeações com agências de adoção, assistentes sociais e Ttorneys procedimentos judiciais exigido viagens e quaisquer outras atividades necessárias para permitir a adoção para proceed. Is a quantidade de licença de doença de um empregado pode usar para fins relacionados com a adoção limitada a 13 dias como é para outros fins de cuidados familiares. No A quantidade de doentes A licença tomada para atividades relacionadas à adoção não é limitada a 13 dias e não conta para o limite anual de 13 dias sob a FEFFLA. Qual é o prazo para solicitar que a licença por doença seja substituída por férias anuais usadas para fins de adoção entre 30 de setembro, 1991 a 30 de setembro de 1994.A agência empregadora deve ter recebido a aplicação escrita do empregado, o mais tardar em 30 de setembro de 1996. A Lei Federal de Família e Licença Médica FMLA armas funcionários com dois tipos de causas de ação contra os empregadores A interferência FMLA s Disposição proíbe que qualquer empregador interfira com, restrinja ou nega o exercício ou a tentativa de exercer qualquer direito proporcionado pela FMLA 29 USC 2615 a 1 E sua As disposições de discriminação de retaliação proíbem os empregadores de descarregar ou discriminar os funcionários por se oporem a qualquer prática ilegítima feita pela FMLA 29 USC 2615 a 2 2615 b. Esta dicotomia de reivindicações informa o quadro para analisar uma reivindicação FMLA As reivindicações de discriminação de retaliação são analisadas sob anti - Padrões McDonnell Douglas e Price Waterhouse Mas esses padrões tradicionais não se aplicam a reclamações de interferência. Em vez disso, quando um empregado invoca interferência com seu direito a FMLA, ele geralmente tem que mostrar apenas que ele ou ela tinha direito Para os benefícios sob a FMLA e foi negado-los Simplificando, se um funcionário é negado um direito legitimamente direito sob a FMLA, o empregador é considerado como tendo violado a FMLA, independentemente da intenção do empregador. Na superfície, esta dicotomia aparece auto - Torna-se complicado, no entanto, em um pedido de despejo indevido apresentado sob a FMLA Hipotético. Jane empregada da empresa ABC começa a ter problemas de atendimento Quando confrontado pelo Supervisor Nice Guy ela fornece desculpas vagas ou inaceitáveis ​​Então, o Supervisor Nice Guy coloca Jane em um plano de melhoria de desempenho advertindo-a para melhorar sua participação Inicialmente, a assistência de Jane melhora Mas Ela começa a se deteriorar e, como resultado, o Supervisor Nice Guy se aproxima de Jane novamente sobre suas ausências Ela admite que algumas de suas ausências foram para cuidar de seu filho doente e o restante foram injustificadas Jane é encerrada com base em suas excessivas ausências Ela posteriormente traz um FMLA contra a ABC por demissão injustificada, em violação ao seu direito de tomar uma licença protegida pelo trabalho. Por estes factos, Jane tomou a licença que queria Ela não está a alegar que a ABC impediu-a de tomar a licença FMLA-protegida que ela precisava ou negou-lhe um Por conseguinte, Jane não está afirmando uma reivindicação de interferência direta no âmbito de 2615 a 1 Não é Jane asser Assim, ela não está afirmando uma reivindicação direta sob as disposições de discriminação de retaliação da FMLA Rather, Jane afirma uma alegação que não se encaixa perfeitamente na dicotomia FMLA de reivindicações Este tipo De reivindicação híbrida apresenta um dilema para os litigantes e tribunais da mesma forma. Que disse, os tribunais concordam que um empregador viola a FMLA se ele descarrega um empregado em retaliação por tomar FMLA protegido licença Mas este tipo de reivindicação ser litigado como uma interferência FMLA ou retaliação Discriminação causa de ação A distinção pode ser crítica para a viabilidade da reivindicação do empregado, porque ele dita o padrão de prova aplicada No entanto, os litigantes e tribunais continuam a lutar com a forma de caracterizar uma reivindicação abusiva descarga Esta confusão semântica levou muitos tribunais a aplicar Antidiscriminação a essas alegações sem abordar a distinção entre as causas de Tentará pomb-buraco a reivindicação mas aplica-se critérios da anti-discriminação apesar da caracterização anunciada. Alguns litigantes contendem a confusão terminada com a decisão do nono circuito em Bachelder v American West Airlines, Inc 259 F 3d 1112 9o cir 2001 lá o circuito Tribunal considerou que a regulamentação FMLA 29 CFR 825 220 c era a autoridade de controle para um pedido de despejo indevido Seção 825 220 c afirma, na parte pertinente, que os empregadores não podem usar a tomada de licença FMLA como um fator negativo em ações de emprego, Promoções ou ações disciplinares O Tribunal concluiu que, embora 825 220 c fala em termos de discriminação, ele implementa a interferência com o exercício dos direitos seção do estatuto, 29 USC 2515 a 1, e não a anti-retaliação ou anti-discriminação seções , 2615 a 2 eb O nono circuito, portanto, encontrou a sua análise relativamente simples recusou-se a aplicar antidiscriminação tradicionais quadros de mudança de carga a Nd aplicou um mais plaintiff-friendly padrão de prova para reclamações abusiva descarga Que padrão exige que o autor para provar apenas que a sua tomada de FMLA protegido licença constituiu um fator negativo na decisão de rescindir o seu Id em 1125.Despite Bachelder O Terceiro Circuito continuou a aplicar padrões antidiscriminatórios de transferência de carga para reclamações de quitação indevida. Conoshenti v Serviço Público de Gás Elétrico 364 F 3d 135 Cir 3d Em uma nota de rodapé, no entanto, o Terceiro Circuito pesou sobre a interferência versus debate de discriminação de retaliação, Concordando com o Tribunal de Bachelder que um pedido de despejo indevido ao abrigo da FMLA é apresentado ao abrigo do Regulamento 825 220 c Id a 146 n 9 Mas, embora reconhecendo que o regulamento parece ser uma implementação da disposição de interferência da FMLA, o Tribunal considerou que 825 220 Cs fala inequivocamente em termos de discriminação e retaliação e, evidentemente, vamos aplicá-lo de forma consistente com esse texto De fato, até mesmo alguns tribunais distritais do Nono Circuito, embora incorretamente por causa da autoridade vinculativa, aplicam esses padrões. Ver Liu v Amway Corp 347 Por exemplo, em duas recentes causas distritais fora do Terceiro Circuito, os queixosos argumentaram que o empregador demandado não tinha direito ao benefício da carga de deslocamento De persuasão sob McDonnell Douglas ou Price Waterhouse Embora sem êxito, a discussão continuada pode, em última instância, forçar o Terceiro Circuito a revisitar sua Conoshenti nota de rodapé Ver Hicks v Tech Indus 2007 WL 1300774, 18 de maio de 2006 3 de maio de 2007 Tamayo v Deloitte Touche, LLP 2007 WL Mais importante, algumas paisagens de Circuitos, como o Segundo Circuito, permanecem abertas para persuasão e argume Nt. Courts no Segundo Circuito permitem ternos em que os demandantes afirmam que eles foram rescindidos por tomar FMLA-licença protegida para prosseguir como uma retaliação e reivindicação de interferência E, o Segundo Circuito de alguma forma evitou a questão de qual padrão deve ser utilizado na análise Como resultado, alguns tribunais distritais no Segundo Circuito aplicam a análise McDonnell Douglas, enquanto outros seguem o padrão enunciado em Bachelder No Distrito Sul de Nova York, por exemplo, enquanto um Se recusar explicitamente a aplicar o padrão McDonnell Douglas a uma reivindicação de quitação indevida, ver Mann v Mass Correa Elec JV 2002 WL 88915 SDNY 23 de janeiro de 2002, outro aplica ambos os padrões negando julgamento sumário e, finalmente, evitando a questão. Pedido de despejo indevido baseado no FMLA, o que é um empregador para fazer Primeiro, o advogado do empregador deve imediatamente tornar-se familiar De forma geral, a defesa deve tentar controlar a caracterização da reivindicação e não deve permitir que o empregado para sofá sua reclamação de rescisão abusiva como uma causa de interferência de ação Os empregadores devem ser vigilantes na promoção da A aplicação das normas de combate à discriminação de encargos, para evitar a aplicação da norma de interferência mais favorável aos queixosos, quando o motivo do empregador é irrelevante. Em seguida, com o quadro jurídico desejado em mente, os réus deveriam elaborar uma estratégia de litígios exaustiva desde cedo To accomplish this, employers must consider what testimony and discoverable documents the plaintiffs will be seeking to support an interference claim, and where to guide discovery to fall within the anti-discrimination framework They should also consider whether the plaintiffs have direct or indirect evidence and, thus, whether the McDonnell Douglas or Price Waterhouse standard will apply. Arme d with this information, employers will be better equipped to move for summary judgment and argue for the application of anti-discrimination standards In these situations, it may be common that the employer will prevail on the law but ultimately be denied summary judgment on the facts But this result is far better, and leaves more room for debate and favorable outcomes, than if the employee s claim was treated as an interference cause of action.